Intelligence humaine - l'IA pour les Ressources Humaines #3
S’approprier l’IA pour augmenter vos pratiques de recrutement.
Nous sommes Maxime Le Bras, Responsable du Recrutement d’Alan, et Charles Gorintin, Cofondateur et CTO d’Alan, pour vous donner de la tech et du RH. Ceci est une newsletter portant sur l’utilisation de l’Intelligence Artificielle (IA) par les spécialistes des ressources humaines. C’est promis, elle n’est pas générée par ChatGPT.
Nous vous retrouvons pour ce troisième numéro de notre newsletter dédiée à l’intersection entre l’IA et les Ressources Humaines. Après avoir plongé dans un aspect fondamental de la gestion des talents (le feedback), nous regardons de plus près comment l’IA peut influencer la manière de connecter avec les candidats.
L’IA, un marteau ou un piano
L’utilisation de l’intelligence artificielle sans discernement est comparable à l’acte de frapper sur un piano avec un marteau : cela produit du bruit, et non de la musique.
Dans le domaine du recrutement, le recours irréfléchi à l’IA risque de nuire à la réputation auprès des candidats. Il est essentiel d’utiliser cette technologie de manière judicieuse pour qu’elle soit bénéfique.
En effet, l’IA permet d’envoyer un plus grand nombre de messages de prise de contact aux candidats, de créer des séquences d’e-mails plus fournies, et de rédiger des e-mails de refus personnalisés plus rapidement. Lorsqu’elle est associée à l’automatisation, l’intelligence artificielle devient un outil puissant pour augmenter le volume de contacts avec les candidats.
Cependant, il y a un revers à cette médaille. Les candidats peuvent se retrouver submergés par les sollicitations des recruteurs et finir par se lasser de ces approches génériques, alimentées par les mêmes modèles d’IA. À terme, ils risquent de ne plus prêter attention à ce bruit.
Il ne faut pas oublier que le recrutement est une rencontre humaine où diverses parties – une entreprise, un candidat, un manager – choisissent de faire confiance les unes aux autres pour entreprendre ensemble un bond vers l’inconnu. La première impression est cruciale pour établir et maintenir cette confiance au fil du temps.
La question se pose donc : préférez-vous le bruit et le marteau, ou bien la mélodie et le piano ?
Le piano du mois: RecruiterGPT
Lien vers RecruiterGPT, création de Robin Choy, CEO @ HireSweet.
Merci pour le partage Robin. Peux-tu nous présenter comment RecruiterGPT peut aider les recruteurs ?
— Robin: RecruiterGPT est conçu pour automatiser et améliorer les processus de recrutement. Il peut aider à structurer les notes d'entretien, rédiger des annonces de poste attractives, générer des questions d'entretien ciblées, et optimiser les messages de démarchage - je vous encourage fortement à regarder le "prompt de création" pour comprendre ce qui se passe en coulisse, et pouvoir vous l'approprier.
RecruiterGPT reste un outil, un "piano", et ne remplace pas l'intelligence humaine. C'est aussi MON piano, créé à partir de MES cas d'usage et de MON expérience. Peut-être qu'il fonctionnera pour vous aussi, peut-être pas. A vous d'arriver à créer votre propre version en mettant votre propre expertise et le contexte propre à votre entreprise - c'est aussi là que vous aurez de la valeur en tant qu'humain(e)s !
Pour quel usage RecruiterGPT n’est-il pas adapté ?
— Robin: RecruiterGPT n'est pas du tout adapté au travail d'évaluation. L'interaction personnelle et la prise de décision (et souvent prise de risque) doivent rester un responsabilité humaine.
As-tu des conseils pour optimiser l’usage de RecruiterGPT ?
— Robin: Le meilleur conseil pour utiliser RecruiterGPT est de le voir comme un partenaire collaboratif. Utilisez-le pour gagner du temps sur les tâches routinières et l'organisation des informations, mais gardez toujours le contrôle final. Commencez par des tâches simples de relecture et de conseil (que me conseilles-tu de changer dans cette offre/ce message? Comment me conseillerais-tu de sourcer pour ce poste?)
Cinq questions pour un expert
— Belkacem Laïmouche (Direction Générale de l’Aviation Civile, Fabrique Digitale)
Pourriez-vous vous présenter, notamment en soulignant votre double casquette ?
— Belkacem : Je travaille à la Direction Générale de l’Aviation Civile (DGAC) en qualité de chargé de mission innovation auprès du Directeur du Numérique en charge de la Fabrique Digitale. En parallèle, j’interviens dans différents groupes de travail au niveau national notamment sous l’égide du Hub France IA où je pilote le groupe de travail « Ressources Humaines », en collaboration avec des start-up et des professionnels des ressources humaines du secteur.
L’objectif principal du groupe de travail RH est d’identifier les solutions d’Intelligence Artificielle (IA) qui peuvent révolutionner les pratiques RH et des managers.
Concernant le domaine du recrutement, pourriez-vous partager une expérience significative récente sur laquelle vous avez travaillé ? Quels étaient les objectifs principaux de cette expérience ?
— Belkacem : J’ai récemment mené un projet qui se concentrait sur le développement d’un algorithme de machine learning dédié au tri automatique des candidatures, englobant à la fois les CV et les lettres de motivation. Cette initiative visait à exploiter les capacités de l’intelligence artificielle pour automatiser et optimiser le processus de présélection des candidats à une offre d’emploi. Notre démarche visait à découvrir le fonctionnement de ce type de solution et à en évaluer rigoureusement les limites, en identifiant notamment les situations dans lesquelles les algorithmes pourraient rencontrer des difficultés ou ne pas être aussi efficaces.
En parallèle, nous avons entrepris une évaluation de l’apport des IA génératives dans le processus de recrutement, en réalisant une analyse des cas de figure où notre algorithme de machine learning ne se révélait pas efficace (limites techniques). Il s’agissait aussi d’obtenir des informations potentiellement utiles le cas échéant pour une phase d’entretien (ex : liste de questions à poser au candidat).
Les objectifs de cette expérience étaient donc multiples puisque nous cherchions à acquérir une compréhension approfondie du fonctionnement de ces algorithmes, souvent méconnus jusqu’alors, afin de saisir leurs nuances et spécificités dans le but d’établir des préconisations.
Quels sont les principaux enseignements que vous avez tirés de cette expérience ?
— Belkacem : Les enseignements clés issus de cette expérience sont variés. Nous avons observé par exemple que la formulation précise du prompt joue un rôle déterminant dans la qualité des réponses fournies par une IA générative. Un prompt bien élaboré permet d’orienter efficacement l’algorithme vers des réponses plus pertinentes et adaptées aux besoins spécifiques du recrutement.
Par ailleurs nous avons aussi confirmé pour ce type de cas d’usage l’importance de conserver une analyse humaine pour compléter/nuancer le travail des algorithmes. En effet, certains aspects cruciaux du processus de recrutement (intuition, prise de recul, mis en perspective, etc.) demeurent des compétences intrinsèquement humaines que les IA, aussi sophistiquées soient-elles, ne peuvent aujourd’hui entièrement reproduire.
Ces constats suggèrent que les ressources humaines et plus largement les personnes impliquées dans un processus de recrutement (ex : managers) puissent s’appuyer sur des solutions d’IA sans pour autant leur laisser totalement la main. Ainsi, il peut être utile de réfléchir à des processus de recrutement qui capitalisent sur les avantages des deux, exploitant la puissance des algorithmes pour des tâches spécifiques tout en préservant l’expertise humaine pour des évaluations plus globales.
En tant qu'expert, quelles meilleures pratiques recommanderiez-vous aux professionnels des ressources humaines qui souhaitent intégrer des solutions d'intelligence artificielle dans leurs processus ? Existe-t-il des pièges ou des défis communs à anticiper dans la mise en œuvre de ces technologies en RH ?
— Belkacem : Je recommande aux professionnels des ressources humaines souhaitant intégrer des solutions d’intelligence artificielle dans leurs processus de prendre le temps d’en tester quelques-unes et de se faire sa propre idée. Il est essentiel de bien définir des objectifs avant d’adopter une solution et de maintenir une collaboration étroite entre les équipes RH et les experts en IA.
Dans ce cadre, les livrables que nous diffusons sur le site internet du Hub France IA peuvent être particulièrement utiles pour aider les organisations à prendre du recul sur ces technologies et prendre des décisions éclairées.
Il est important de comprendre comment les algorithmes prennent leurs décisions afin d’être en mesure d’expliquer et nuancer les résultats. Par ailleurs, une documentation explicite sur le fonctionnement des modèles d’IA, les critères pris en compte, et les règles de prise de décision peut contribuer à cette transparence.
Parce que chaque organisation possède un environnement et des référentiels métiers qui lui sont propres, il est important de veiller au bon fonctionnement de l’algorithme d’IA pour le cas d’usage envisagé. A ce titre, il se posera naturellement la question des données nécessaires à l’entrainement des algorithmes que l’organisation devra mettre à disposition.
Dans le contexte du règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act), il faudra également anticiper le strict respect des exigences réglementaires car un logiciel de tri de CV pour les procédures de recrutement (potentiellement discriminatoire), entre typiquement dans la catégorie des systèmes d’IA identifiés comme à haut risque.
Dans le monde de l'IA ce mois-ci…
La découverte du mois, c’est Suno.ai. Un service qui permet de générer n’importe quelle musique à partir d’une description, qu'elle ait des paroles ou non.
Voilà donc un exemple de chanson mélodique au piano sur le thème de ce mois :
Comment ça marche
On va sur Suno.ai.
On crée un compte, c’est gratuit.
Puis on clique “Create” dans la barre de menu.
On décrit la chanson qu’on veut générer, “Create”.
Et voilà !
Les voix restent un peu métalliques et ce n’est pas toujours parfait, mais c’est très impressionnant comme technologie.
L’application aux ressources humaines est moins claire, mais ça peut être une bonne occasion de proposer une forme originale de personnalisation, que ce soit pour votre équipe ou pour d’éventuels prospects.
Et si l’intelligence humaine c’était de faire les choses en musique ?
👋 Rendez-vous dans un mois,
— Charles & Maxime